توانمندسازی یا اضطراب شغلی؟
جهان صنعت – هدف از پژوهش حاضر سنجش نگرش کارکنان استانداری تهران در ابعاد عجین‌شدگی شغلی و توانمندسازی کارکنان مبتنی بر مدل گروه هی است. این پژوهش کاربردی است و با روش پیمایشی- تحلیلی اجرا شد. جامعه پژوهش شامل کارکنان استانداری تهران بود که ۳۵۰نفر هستند. برای نمونه‌گیری از روش تصادفی- طبقه‌ای استفاده شد و ۱۸۵نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند و در نهایت ۱۷۳نفر در اجرای پژوهش مشارکت داشتند. ابزار گردآوری داده‌ها پرسشنامه محقق ساخته براساس مدل ارزشیابی گروه هی است. این پرسشنامه دو بُعد عجین‌شدگی شغلی و توانمندسازی کارکنان را در ۴۹گویه می‌سنجد. روایی پرسشنامه از نوع روایی محتوایی بوده و پایایی آن نیز با استفاده از آمار ضریب آلفای کرونباخ(۸۵/۰) محاسبه و تایید شد. داده‌های گردآوری شده براساس شاخص‌های میانگین و انحراف استاندار و آزمون دو جمله‌ای و با استفاده از نرم‌افزار SPSS تجزیه و تحلیل شد. نتایج نشان داد که سطح عجین‌شدگی شغل و توانمندسازی کارکنان و تمامی مؤلفه‌های آنها در استانداری تهران در سطح مطلوبی نیست و اثربخشی سازمان به‌شدت پایین است. براساس ماتریس اثربخشی مدل گروه هی، کارکنان معاونت‌های توسعه مدیریت و منابع، هماهنگی امور اقتصادی، هماهنگی امور عمرانی، سیاسی و اجتماعی، امنیتی و انتظامی در دسته کارکنان مضطرب قرار می‌گیرند که توانمندی و عجین‌شدگی پایینی دارند.
۱- هدف اصلی این پژوهش درباره کارکنان استانداری تهران چه بود؟
این پژوهش با هدف ارزیابی نگرش کارکنان استانداری تهران نسبت به مشارکت و توانمندسازی کارکنان انجام شد. این ارزیابی براساس مدل گروه هِی (Hay Group) صورت گرفت تا مشخص شود آیا این شاخص‌ها و مؤلفه‌های مرتبط در سطح مطلوبی قرار دارند یا خیر.
۲- یافته‌های کلیدی پژوهش درباره سطح مشارکت و توانمندسازی کارکنان استانداری تهران چه بود؟
نتایج نشان داد که سطح مشارکت و توانمندسازی کارکنان استانداری تهران پایین‌تر از حد مطلوب است. این موضوع بیانگر کاهش اثربخشی سازمانی در استانداری تهران است.
۳- طبق پژوهش، مدل گروه هِی چگونه کارکنان معاونت‌های استانداری تهران را دسته‌بندی می‌کند؟
براساس ماتریس اثربخشی مدل گروه هِی، کارکنان بخش‌هایی مانند مدیریت و توسعه منابع، هماهنگی امور اقتصادی، امور عمرانی، هماهنگی امور سیاسی و اجتماعی، امنیت و انتظامات در دسته «کارکنان مضطرب» قرار می‌گیرند. این نشان‌دهنده توانایی و انسجام محدود آنها در محیط کاری است.
۴- مدل گروه هِی چیست و چگونه اثربخشی کارکنان را اندازه‌گیری می‌کند؟
مدل گروه هِی (Hay Group) که توسط ادوارد ن. هِی (Edward N. Hay) توسعه داده شده، اثربخشی کارکنان را براساس دو متغیر کلیدی اندازه‌گیری می‌کند:
۱- مشارکت کاری (Work Engagement)
۲- توانمندسازی کارکنان
(Employee Empowerment)
براساس این دو عامل، مدل یک ماتریس برای دسته‌بندی کارکنان ارائه می‌دهد که شامل چهار گروه است:
– ستاره (Star)
– قابل (Capable)
– کوشا (Diligent)
– مضطرب (Anxious).
۵- چه ارتباطی بین توانمندسازی کارکنان و مشارکت کاری وجود دارد؟
طبق پژوهش، افزایش توانمندسازی کارکنان به طور مستقیم موجب افزایش مشارکت کاری آنها می‌شود. کارکنانی که احساس کنند اختیار و منابع لازم برای انجام وظایف خود را دارند، بیشتر درگیر کار می‌شوند و عملکرد بهتری دارند.
۶- چه عواملی به کاهش اثربخشی کارکنان استانداری تهران منجر شده است؟
پژوهش نشان داده که یکی از عوامل اصلی نبود احساس معنا در کارهای محوله به کارکنان است. بسیاری از کارکنان معتقدند که مدیران و سرپرستان ارزش واقعی کار آنها را درک نمی‌کنند. این موضوع منجر به کاهش انگیزه، خلاقیت و تعهد سازمانی می‌شود. همچنین، ناامنی شغلی باعث نارضایتی کاری و کاهش مشارکت کارکنان می‌شود.
۷- مزایای افزایش مشارکت کاری کارکنان برای سازمان چیست؟
سازمان‌هایی که مشارکت کاری کارکنان در آنها بالا است، معمولا موفقیت‌های بیشتری در زمینه بهره‌وری، عملکرد مالی، جذب نیروی بااستعداد و کاهش نرخ ترک شغل تجربه می‌کنند. کارکنان درگیر، احساس مسوولیت بیشتری دارند و اهداف سازمان را با اهداف شخصی خود همسو می‌کنند.
۸- چه راهکارهایی برای بهبود مشارکت و توانمندسازی کارکنان در استانداری تهران پیشنهاد شده است؟
این پژوهش پیشنهادهایی برای بهبود شرایط ارائه داده است، از جمله:
– طراحی شغل‌هایی که هویت و ارزش بیشتری برای کارکنان ایجاد کند.
– افزایش اختیارات کارکنان و ایجاد حس اعتماد در تیم‌ها.
– توانمندسازی کارکنان از طریق برنامه‌های آموزشی و مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها.
– ایجاد و تقویت فرهنگ سازمانی مبتنی بر ارزش‌های روشن و مشخص.
این مطلب از مقاله‌ای با عنوان «تحلیل نگرش کارکنان استانداری تهران در ابعاد عجین‌شدگی شغلی و توانمندسازی کارکنان مبتنی بر مدل گروه هی» استخراج شده است.
نویسندگان: محمدحسین صفایی، میرمهرداد پیدایی
