7 - 10 - 2024
رابطهسالاری
علی حیدری*
چند صباحی است که بحث انتصابات مدیران داغ است و مشاهده میشود که عدهای «ضابطهسالاری» را به کناری گذاشته و مبلغ «رابطهسالاری» شدهاند و میگویند «روابط» باید بر «ضوابط» حاکم شود و ارتباطات و تعاملات شاخصه و لازمه اصلی انتصاب افراد است. از لحاظ علم مدیریت وقتی به مبحث وظایف، نقشها و مهارتهای مدیر میرسیم مقوله ارتباطات و مهارت ارتباطی به عنوان یکی از ضروریات مدیریت مطرح است و در نظریه رابرت کاتز که در حوزه مهارتهای مورد نیاز مدیر، نظریه غالب محسوب میشود سه مهارت فنی (فعالیتهای عملیاتی و میدانی موضوعی)، انسانی (ارتباطی و برقراری ارتباط با افراد مافوق و مادون) و ادراکی (تفکر انتزاعی و خلاقیت و نوآوری) برای مدیر برشمرده شده و معتقد است که هر چقدر مدیر از رده عملیاتی به رده میانی و سپس ردههای عالی حرکت میکند از اشتغال او به مهارت فنی کاسته شده و مهارتهای ارتباطی و ادراکی سهم و اثرگذاری بیشتری دارند و مدیر باید مهارت انسانی برقراری ارتباط موثر، مفید و پیش برنده با افراد مافوق، مادون و نیز ذینفعان سازمان تحت مدیریت خود را در جهت تحقق اهداف سازمان داشته باشد.البته باید توجه داشت منظور از «ارتباطات» در مدیریت این است که مدیر باید بتواند با افراد ذیمدخل، ذیربط و ذینفع سازمان ارتباط مثبت و سازندهای را برای پیشبرد اهداف و برنامههای سازمان برقرار کند و اصلا به معنی انجام «معاملات» و «تبادلات» نامساعد بین مدیر با اجزا و عناصر برون سازمانی به منظور ابقای مدیر یا انتفاع شخصی، گروهی، باندی و حزبی مدیر نیست. شوربختانه و در تداوم پدیده وارونگی ارزشها، در حال حاضر عدهای «ضابطهمداری» را طرد کرده و مذموم دانسته و به تقدیس «رابطهمداری» میپردازند و معتقدند که باید مدیرانی برای سازمان انتخاب و منصوب شوند که اهل ارتباط (بخوانید اهل معامله) باشند و از این منظر با افرادی که قانون مدار و ضابطهمند بوده و مقید به اصول، مبانی و ارزشهای اصیل سازمان هستند، مخالفت میورزند غافل از اینکه اگر مدیر فقط به روابط معاملاتی و بده بستانها متکی باشد و دارای عرق و حمیت سازمانی نباشد به راحتی سازمان و مصالح آن را میفروشد و پس از چندی با شکلگیری یک معامله بزرگتر مجبور میشود میدان را خالی کند مثل اتفاقی که در دولت قبل و دولت ماقبل درخصوص مدیرعامل شستا اتفاق افتاد و شد «حکایت دست بالای دست بسیار است» و در این میان فقط مصالح واقعی سازمان تامیناجتماعی بود که به مسلخ رفت.این در حالی است که اگر ما ضابطه را ملاک و معیار انتصابات و تصمیمات قرار دهیم و واقعا به آن پایبند باشیم، چنین اتفاقی نمیافتد. به طور مثال در دهه70 و در زمان مدیرعاملی جناب آقای دکتر ستاریفر، ضابطهای گذاشته شد که مدیران کل سازمان تامیناجتماعی باید تحصیلات دانشگاهی داشته باشند و دیپلمه نباشند، من در آن زمان معاون مدیرعامل در امور استانها و سرپرست دفتر هیاتمدیره و مدیرعامل سازمان بودم و این ضابطه درخصوص همه استانها عملیاتی شد و فقط مدیرکل در شرف بازنشستگی استان یزد، دیپلمه بود و استاندار وقت یزد مخالف این تغییر بود و چون رییسجمهور وقت یزدی بود و استاندار نفوذ زیادی در نهاد ریاستجمهوری داشت از اعمال این ضابطه ممانعت میکرد. جناب آقای دکتر ستاریفر به من گفت پیشنویس نامهای خطاب به استاندار یزد را تهیه کنید و در آن ابتدا ضابطه و ضرورت انتصاب مدیران تحصیلکرده را شرح دهید و سپس دو گزینه به استاندار پیشنهاد بدهید و بگویید اگر با این تغییر مدیریتی موافقت نکند، یا اداره کل تامیناجتماعی استان یزد منحل و شعب استان یزد مستقیما توسط معاون امور استانها در ستاد مرکزی اداره خواهد شد یا اینکه مدیرعامل سازمان با حفظ سمت بهعنوان سرپرست اداره کل تامیناجتماعی استان یزد منصوب خواهد شد و این نامه تهیه و توسط ایشان امضا و ارسال و در نتیجه استاندار تسلیم شد و تغییر انجام گرفت، حال این موضوع را مقایسه کنید با دهه90 که مدیرعامل سازمان یک معاون مدیرعامل دیپلمه، یک مدیرکل دیپلمه و یک مدیرعامل هلدینگ دیپلمه بر اساس ارتباطات سیاسی، نسبی و باندی منصوب کرده بود، طبیعی است که در چنین حالتی هر نماینده و استانداری میتوانند برای انتصاب یک راننده بهعنوان رئیس شعبه فشار بیاورند و مدیرعامل مجبور است بپذیرد. یا مثال دیگر اینکه آن زمان جناب آقای دکتر ستاریفر مدیرعامل سازمان و هیاتمدیره مصوب کردند که افرادی که بهعنوان مدیرعامل یا عضو هیاتمدیره شرکتهای متعلق به سازمان منصوب میشوند، حق ندارند در هیاتمدیره شرکتهای مشابه و رقیب شرکتهای سازمان عضو هیاتمدیره شوند (آن زمان هنوز موضوع تعارض منافع و تضاد نقش و درب چرخان به نحوی که الان رایج است مطرح نبود) و زمانی که ایشان متوجه تخطی یکی از مدیران عامل شرکتهای سازمان در این زمینه شد، رفیق چندین و چندساله خود را عزل کرد.یا نمونه دیگر اینکه جناب آقای دکتر ستاریفر در آن زمان بحث سطحبندی خدمات درمانی سازمان را مطرح کرد و در این ضوابط مشخص شد که با وجود چه تعداد بیمه شده و مستمریبگیر در یک منطقه سازمان مبادرت به ایجاد واحد درمانی خواهد کرد و بر این ضابطه مقید بود و ماند و سازمان بر همین اساس در آن زمان از تحویل بیمارستانهای آماده و تجهیز شده اهدایی در شهر آردان، لار و پارسیان سرباز زد در حالی که طی یک دهه اخیر به بهانه اینکه زمین یک درمانگاه یا بیمارستان را خیرین یا دولت و شهرداری رایگان به سازمان میدهند، مبادرت به احداث واحد درمانی میشود درحالی که اینکار مثل همان فردی است که دکمهای را در خیابان پیدا کرد و برد خیاطی و گفت: «بهخاطر این دکمه یک دست کت و شلوار برای من بدوزید» چراکه کل هزینههای احداث یک بیمارستان ظرف دو تا سه سال اول راهاندازی، با هزینههای مربوط به اداره آن مستهلک میشود و اگر کسی با الفبای اقتصاد درمان آشنا باشد میداند که نه تنها زمین رایگان بلکه واگذاری رایگان کل بیمارستان احداث و تجهیز شده هم در مناطقی که سازمان فاقد تعداد متناسبی از بیمه شده و مستمریبگیر باشد مثل اهدای یک دفترچه قسط است بهویژه آنکه بسیاری از این زمینهای اهدایی در مناطق دور افتاده و فاقد دسترسی و امکانات اهدا میشود تا با احداث واحد درمانی سازمان بر مرغوبیت آنها افزوده شود و بعضا مشاهده شده که فرزندان و نوادگان این خیرین الان پس از سالها و بهخاطر مرغوب شدن زمینها، به لطایفی به دنبال تلکه کردن سازمان یا استرداد املاک شدند.
من حیث المجموع ارتباطات و تعاملات سازمانی، با رویکرد پیشبرد اهداف واقعی سازمان و با رعایت صرفه و صلاح سازمان، یکی از ملزومات مدیریتی است و شکی در ضرورت و اهمیت آن نیست اما مشکل از جایی شروع میشود که ضوابط به کناری گذاشته شده و روابط به معاملات تبدیل شود که امری مذموم و ناشایست است و تا چندی پیش مورد تقبیح و سرزنش عامه مردم و بهطور اخص افراد پاکدست واقع میشد ولی شوربختانه و متاسفانه چندی است که بهخاطر شیوع پدیده «وارونگی ارزشها» از آن به عنوان یک شاخصه و لازمه مدیریتی تعبیر میشود و فردی که اهل معامله نباشد را فاقد توان و برش مدیریتی قلمداد میکنند. البته این نقیصه خود محصول عدم قانون مداری، کمرنگ شدن ضوابط و موازین اداری و مالی، چند شغله شدن مقامات و مسوولان، فساد سیستماتیک و شبکهای، تعارض منافع، تضاد نقش و درب چرخان یا موقعیتهای پسا شغلی، رانتزایی سیستم و نظام مدیریت منابع انسانی دولتی و عمومی در جذب و نگهداشت مدیران و کارشناسان نخبه و پاکدست (نظام پرداخت مبتنی بر پلکانی نزولی و قله تراشی)، خصوصیسازی و برونسپاری غیراصولی و… است.راههای برقرار کردن رابطه مبتنی بر معامله، با اهداف و اغراض و نیات غیرسازمانی بسیار زیاد است و فهرست بلند بالایی از آنها میتوان ارائه کرد که قرائن و شواهد قابل ارائه آن در گذشته و حال سازمان وجود داشته و دارد، از جمله:
– استخدام، ارتقا، انتقال و انتصاب افراد خارج از ضابطه و بدون احراز شرایط در سازمان و توابع آن
– اخذ تسهیلات از سازمان و توابع آن و امهال و استمهال تسهیلات دریافتی گذشته
– حذف، تقلیل و تعطیلی وصول حق بیمه از کارگاه یا پیمانکاری خاص برخلاف قوانین و مقررات موضوعه و اعمال نظر در نحوه تعیین میزان و ضریب حق بیمه و یا میزان تقسیط بدهی
– ایجاد زمینه برخورداری من غیر حق از مزایای بلندمدت و کوتاهمدت بیمهای سازمان برای غیرمشمولین یا فاقدین شرایط قانونی لازم بهویژه در مشاغل سخت و زیانآور و نوسازی صنایع
– ایجاد زمینه برخورداری من غیر حق از امکانات درمانی سازمان برای غیرمشمولین قانون تامیناجتماعی
– تعمیم و گسترش غیراصولی پوشش بیمهای به یک قشر یا صنف خاص و تحمیل ریسکهای گزینشی و ایجاد زمینه خامهگیری بیمهای یا سواری رایگان (مفت سواری)
– ایجاد، ارتقا و توسعه واحدهای بیمهای و درمانی خارج از سطح بندی مصوب و مازاد بر نیاز واقعی ذینفعان سازمان
– خرید و نصب تجهیزات پزشکی «هایتک» خارج از سطح بندی مصوب و مازاد بر نیاز واقعی ذینفعان سازمان
– تمرکز خرید ماشینآلات، تجهیزات، ابزارها، لوازم مصرفی و مایحتاج سازمان و واحدهای تابعه از مبادی خاص و عدم اعمال رویکرد خرید راهبردی و یا عدم تمرکز این خریدهای در شرکتها و موسسات ماموریتی و تکلیفی 100درصدی سازمان
– تحمیل اجرای طرحهای سرمایهگذاری فاقد توجیه فنی و اقتصادی توسط سازمان و یا مشارکت در این قبیل طرحها
– حضور، مشارکت و حمایت (اسپانسری) سازمان در رویدادها، همایشها، نمایشگاهها، مراسمات و… غیرمرتبط با اهداف سازمان و غیرموثر در پیشبرد برنامههای سازمان
– چاپ یا خرید کتابهای غیرمرتبط با سازمان یا غیرموثر در فعالیتهای سازمان و توزیع آن در بین واحدها یا همکاران یا مدعوین سازمانی
– برگزاری دورههای آموزشی غیرمرتبط با اهداف و فعالیتهای سازمان یا ثبتنام و گسیل نمودن همکاران سازمان به دورههای آموزشی مزبور
– اعطای پروژههای پژوهشی غیرمرتبط و غیرکاربردی و تکراری و غیر ضرور به افراد حقیقی و حقوقی خاص یا حمایت از رسالههای دکترا و پایان نامههای کارشناسی ارشد غیرمرتبط یا غیرمفید
– فروش غیراصولی املاک و مستغلات سازمان یا اجاره یا اعطای اجازه استقرار در املاک سازمان به افرادی که بعدها بیرون کردن آنها غیرممکن است
– فروش غیراصولی شرکتهای سازمان که دارای ارزش سرمایهای بسیار بالایی هستند به بهانه زیاندهی یا حاشیه سود پایین
– عدم پیگیری وصول مطالبات سازمان تامیناجتماعی و توابع آن از دولت و مجموعههای دولتی و غیردولتی
– چشمپوشی در زمینه تک شغله نبودن افراد وعدم رعایت اصول رفع تعارض منافع، تضاد نقش و درب چرخان
– کمک به خیریههایی که لزوما تمام خدمت گیرندگان آنها مشمولین قانون تامیناجتماعی نیستند یا واسطه کردن خیریهها برای رساندن خدمات و منابع سازمانی به مشمولین قانون تامیناجتماعی و تبدیل بیمه شده به مددجو
– سوء استفاده از منابع مربوط به مسوولیت اجتماعی شرکتی و سایر منابعی که بهعنوان ابزار مدیریتی در اختیار مدیران برای موارد اضطرار قرار میگیرد و صرف آن برای افراد غیرمشمول قانون تامیناجتماعی
– سفارش آگهی، رپرتاژ آگهی، ویژهنامه وسایر محمولات رسانهای، ارتباطی و تبلیغی به یک مجموعه خاص و حمایت از ساخت فیلمهای سینمایی، فعالیتهای هنری و نظایر آن
– انجام سفرهای بیثمر خارجی و انعقاد قرارداد با شرکتهای خارجی با مستمسک قرار دادن انتقال تکنولوژی، جذب سرمایه و تامین مالی.
به ذکر عناوین برخی مصادیقی که به سهم خود مانع تحقق آنها شدهام و هزینه آن را پرداختهام و میپردازم (و مدارک و مستندات مربوطه در سازمان مضبوط و موجود است) اکتفا میکنم:
قرارداد شرکت اوکلانر (قراردادی بدتر از قرارداد بابک زنجانی)، پروژه بیمارستان وامد اتریش، فروش ساختمان سابق شعبه 28 به یک تشکل دارویی، فروش زمین تعاونی مصرف، فروش ملک سابق شعبه شمیران، فروش ملک نبش جمالزاده، فروش انبار سعیدآباد، فروش ساختمان جردن، فروش دامداریهای ملارد و فکا توسط معاون اقتصادی و برنامهریزی وقت (به بهانه اینکه داشتن گاوداری در شأن سازمان نیست و به بهانه زیاندهی و کمبازدهی، درحالی که زمینهای آنها از مرغوبیت بالایی برخوردار شده بود و درعین حال شستا داشت برای احداث 20 گاوداری جدید با نظر نمایندگان مجلس در بیابانها و مناطق دورافتاده کلنگ میزد)، فروش ملک موسوم به شهرک فناوری به شرکت شهرکهای صنعتی توسط معاون مزبور، تبدیل ملک ظهیرالاسلام به خانه کمانچه ایران، اعطای بهرهبرداری از ملک سابق شعبه یک در خیابان ایتالیا به یک انتشاراتی خصوصی، خرید آمبولانس دیزلی و گازوئیلی برای استانهای سرد سیر و کوهستانی، تجهیز، راهاندازی و بهرهبرداری از بیمارستان متعلق به دانشگاه آزاد توسط سازمان، احداث هتل 5ستاره در قزوین، اجرای طرح صد شهر صد هتل، قرارداد صدور اجازه بهرهبرداری از دهها ساختمان سازمان برای احداث همراه سرا توسط یک آقازاده، فروش سهام رایتل و ذوبآهن توسط قائم مقام وقت سازمان، اجازه بهرهبرداری از ملک جردن به وزارت بهداشت برای استقرار مرکز پیام مبارزه با زیرمیزی، قرارداد شرکت مکنزی و… بدیهی است اگر فردی بخواهد اصول و ارزشهای سازمانی، عرق و حمیت سازمان، صرفه و صلاح سازمان، مصالح واقعی ذینفعان اصلی را در نظر نگیرد و امانتداری را نادیده بگیرد، به راحتی و به سرعت میتواند ارتباطات و تعاملاتی از این دست را برای خودش شکل بدهد و سالها از عواید و منافع آن بهرهمند شود به نحوی که پس از تغییر مدیریت نیازی به حقوق ماهانه سازمان نداشته باشد و موقعیتهای پسا شغلی زیادی برای خودش دستوپا
کرده باشد.
مخلص کلام اینکه قانون مداری و ضابطهمندی یکی از بایدهایی است که باید حرف اول و آخر را بزند و اگر این رویکرد در همه اعضا و جوارح نظام جاری و ساری باشد که دیگر نیازی به روابط و تعاملات غیراداری و خارج از موازین برای پیشبرد اهداف سازمان نیست و اگر بپذیریم که رابطه بر ضابطه حاکم شود این سیر قهقرایی تداوم دارد چرا که وقتی ملاک رابطه باشد، قانون جنگل حاکم میشود و «دست بالای دست» زیادی پیدا میشود و با ظهور روابط بالاتر و قدرتمندتر، مدیر مجبور است خودش و سازمان را بفروشد و برای بقای خودش و تیمش مصالح و منافع سازمان را به مسلخ ببرد. البته شاید عدهای بپذیرند که در نظامات حاکمیتی و دولتی بهرهمند از انفال و منابع عمومی و مجموعههایی که از اعتبارات دولتی ارتزاق میکنند روابط و تعاملاتی از این دست ملاک انتصاب باشد اما در مورد سازمان تامیناجتماعی که امانت، حقالناس و مال مشاع و بین نسلی است قطعا نمیتوان چنین رویکردی را پذیرفت.
* کارشناس رفاه و تامین اجتماعی
لطفاً براي ارسال دیدگاه، ابتدا وارد حساب كاربري خود بشويد