نسل Zدر صنعت ایران: جوانان دیجیتال و تحولات محیط کار
محسن یادبروقی،تحلیلگر راهبردی هوشمصنوعی، فناوری و نوآوری
نسلZ یعنی متولدین سالهای۱۹۹۵تا۲۰۱۰ اکنون بخش بزرگی از نیروی کار ایران و جهان را تشکیل میدهند و با ورود خود به محیطهای کاری موجی از تغییرات و تحولها را بههمراه آوردند. این نسل که در دوران دیجیتال و اینترنت بزرگ شده ویژگیهای منحصربهفردی دارد که آنها را از نسلهای قبلی متمایز میکند: از مهارتهای بالای دیجیتال و انعطافپذیری گرفته تا حساسیت به عدالت و انتظار بازخورد سریع.
مدیران و صنایع باید بدانند روشهای سنتی جذب و نگهداشت دیگر جواب نمیدهد. نسلZ به محیطهایی نیاز دارد که فرصت یادگیری مداوم، مشارکت واقعی در پروژهها و تجربههای ارزشمند فراهم کند. براساس گزارش Deloitte در سال ۲۰۲۳ نسلZ تمایل دارد در محیطهایی فعالیت کند که شفاف، عادلانه و فناوریمحور باشند و تجربههای نوآورانه ارائه دهند.
در ایران نیز تحقیقات مرکز آمار و مطالعات منابع انسانی نشان میدهد جوانان ایرانی به محیطهای کاری که امکان رشد، توسعه مهارت و مشارکت در پروژههای اثرگذار داشته باشد علاقهمند هستند. آنها انتظار دارند مدیران به نیازهایشان پاسخ دهند و بتوانند در محیطی با فرهنگ سازمانی شفاف و عدالتمحور فعالیت کنند.
نسل Zبه استقلال کاری و انعطافپذیری اهمیت داده و محیطهای سختگیرانه و سلسلهمراتبی را ترجیح نمیدهد. ساعات کاری منعطف، دورکاری و استفاده از ابزارهای دیجیتال مدیریت پروژه نقش مهمی در افزایش رضایت و بهرهوری آنان دارد. انتظار بازخورد سریع و مستمر نیز یکی از ویژگیهای بارز این نسل است. سازمانهایی که از سیستمهای بازخورد تعاملی و ارزیابی شفاف استفاده میکنند موفقتر نسلZ را جذب و نگه میدارند.
عدالت سازمانی و شفافیت برای نسلZ اهمیت زیادی دارد و محیطهایی که تصمیمگیریها منصفانه و فرصتها برابر باشد جذابتر هستند. ایجاد فرهنگی که بر پایه عدالت، شفافیت و مشارکت شکل گرفته باشد اعتماد و تعلق این نسل را افزایش میدهد و مانع ترک سازمان میشود.
در زمینه توسعه مهارت نسلZ به یادگیری کوتاه، کاربردی و دیجیتال علاقه دارد. دورههای آنلاین، شبیهسازی و پروژههای عملی بهترین روشها برای ارتقای تواناییهای آنان هستند. این نسل میخواهد مهارتهای خود را در محیطهای واقعی بهکار گیرد و تجربه کسب کند. سازمانهایی که فرصتهای یادگیری عملی فراهم کنند قادر خواهند بود نسلZ را حفظ و انگیزه آنان را افزایش دهند.
تعامل و همکاری نیز برای این نسل اهمیت ویژهای دارد. آنها دوست دارند در تیمهای چندنسلی و متنوع کار کرده، از تجربه دیگران بهره ببرند و نوآوری خلق کنند. استفاده از ابزارهای دیجیتال برای مدیریت پروژه و همکاری تیمی ارتباط موثر و رضایت شغلی آنهارا افزایش میدهد.
نسلZ به تعادل کار و زندگی و رفاه روانی اهمیت میدهد. برنامههای سلامت روان، مرخصی انعطافپذیر و فعالیتهای اجتماعی نقش مهمی در حفظ انگیزه و تعهد آنان دارد. محیطهای کاری پویا، خلاق و فرصتمحور باعث افزایش بهرهوری و رضایت شغلی آنان میشود.
یکی از چالشهای صنایع ایران مدیریت تفاوتهای نسلی است. نسلZ با نسلهایYو Xتفاوتهای آشکار دارد: دیجیتالزاده، انعطافپذیر و حساسبه بازخورد و عدالت بوده درحالیکه نسلهای قبلی بیشتر به ثبات و امنیت شغلی اهمیت میدهند. سازمانها باید این تفاوتها را در سیاستهای منابع انسانی خود لحاظ کنند تا محیط کاری هماهنگ ایجاد شود.
راهکارهای عملی برای مدیریت نسلZ شامل استفاده از فناوری دیجیتال در جذب، ارائه ارزش پیشنهادی شفاف (Employee Value Proposition) EVPایجاد محیط انعطافپذیر، بازخورد مستمر، برنامههای آموزشی کاربردی، پروژههای نوآورانه و تیمهای بین نسلی است. تجربهها نشان میدهد سازمانهایی که نسلZ را بهخوبی مدیریت کردند از نوآوری بالاتر، مشارکت تیمی بهتر و بهرهوری بیشتر برخوردار بودند.
در ایران نمونههایی از شرکتهای صنعتی موفق وجود دارند که با ایجاد محیطهای کاری منعطف، ارائه فرصتهای یادگیری مستمر و توسعه مهارتهای دیجیتال نسلZ را جذب کردند. این شرکتها نهتنها انگیزه و رضایت شغلی جوانان را افزایش بلکه بهرهوری و نوآوری خود را نیز ارتقا دادند.
نسلZ تاثیر مستقیمی بر فرهنگ سازمانی دارد: ارزشهای عدالت، شفافیت و همکاری را به سازمانها وارد کرده و محیطی پویا و خلاق ایجاد میکند. مدیرانی که بتوانند این انرژی را هدایت کنند شاهد نوآوری، کاهش تعارضات و افزایش بهرهوری خواهند بود. بهویژه در صنایع فناوری و ماشینسازی نسلZ نقش موثری در پیادهسازی پروژههای دیجیتال و نوآورانه دارد.
از نظر اقتصاد کلان جذب و نگهداشت نسلZ اهمیت راهبردی دارد. باتوجه به نیاز صنایع به نیروی کار ماهر و توانمند سازمانهایی که بتوانند نسلZ را حفظ کنند رقابتپذیری خود را در بازار داخلی و بینالمللی افزایش میدهند. این نسل میتواند با دانش دیجیتال و مهارتهای نوآورانه خود صنایع را در مسیر تحول دیجیتال و صنعتی۰/۴و ۰/۵ هدایت کند.
نسلZ نه یک چالش بلکه فرصتی بزرگ برای صنایع ایران است. شناخت رفتار، نیازها و انتظارات آنان سازمانها را قادر میکند محیطهای کاری جذاب، منعطف و نوآورانه ایجاد کنند و بهرهوری، نوآوری و تعهد را افزایش دهند. سرمایهگذاری در راهبردهای مدیریت نسل Z نه هزینه بلکه فرصتی برای آینده صنعتی پایدار و رقابتپذیر است.
مدیران منابع انسانی باید بدانند که نسلZ دنبال محیطهایی است که به آنها احترام گذاشته، فرصت توسعه مهارت داده و امکان مشارکت واقعی فراهم کند. این نسل با انگیزه و توانمند میتواند موتور محرکه نوآوری و رشد سازمانها باشد. ایجاد سیاستها و برنامههای هدفمند برای مدیریت نسل Zنهتنها رضایت شغلی آنان را افزایش داده بلکه به رشد و توسعه سازمان نیز کمک میکند. نسلZ تمایل دارد در سازمانهایی کار کند که ارزشهای اجتماعی و اخلاقی را رعایت کنند. آنها اهمیت زیادی به محیط کار عادلانه، شفاف و مشارکتی میدهند و انتظار دارند مدیران به نیازها و انتظارات آنان پاسخ دهند. سازمانهایی که این نکات را رعایت کنند نهتنها نسلZ را جذب کرده بلکه تعهد و تعلق سازمانی آنان را نیز افزایش میدهند.
درنهایت ورود نسلZ سازمانها را مجبور به بازنگری در فرهنگ سازمانی، سیاستهای منابع انسانی و محیطهای کاری کرده است. آنان نهتنها نسل دیجیتال بلکه نسل نوآور، خلاق و ارزشمحور هستند که میتوانند آینده صنایع را شکل دهند. بنابراین سرمایهگذاری در مدیریت نسلZ کلید موفقیت سازمانها در محیط صنعتی امروز و فردای ایران است.
