26 - 12 - 2019
شایستهسالاری بهتر از جوانسالاری
جهانصنعتنیوز- حمیدرضا یعقوبی*- در هفتهای که گذشت شاهد پایان زودهنگام دوره مدیریت میعاد صالحی جوان بر صندوق بازنشستگی کشوری بودیم. این مدیرعامل ۳۶ ساله که یکی از نمادهای جوانگرایی دولت در سطوح مدیریتی محسوب میشد تنها پنج ماه توانست سکاندار این سازمان بزرگ اقتصادی اجتماعی باشد. به بهانه این انتصاب ناکام و با توجه به اینکه طی سالهای اخیر استفاده از مدیران جوان و کاهش سن مدیریتی مورد توجه دستگاههای دولتی و حاکمیتی قرار گرفته نکاتی را در این خصوص یادآور میشوم:
بدیهی است هدف از انتصابات مدیریتی کمک به تحقق اهداف کلان سازمانی است تا با بهکارگیری مدیرانی که شایستگیهای لازم برای هدایت سازمان و ارائه عملکرد مطلوب را دارند نیل به اهداف تسریع شود.
بنا به تعریف مراجع معتبر حوزه مدیریت منابع انسانی شایستگی عبارت است از مجموعهای از دانش، مهارت، توانمندی، نگرش و ویژگیهای فردی و رفتاری که به یک فرد امکان میدهد عملکرد موفقیتآمیز را در انجام وظایف خود به نمایش بگذارد.
همانگونه که میبینیم جوان بودن و اصولا سن و سال فینفسه معیار شایستگی نیست بلکه شاخصهایی چون دانش، مهارت و… که در بند قبلی آمد میتوانند پیشبینیکننده عملکرد موفق باشند.
قطعا شکستن حلقه بسته مدیریتی دهههای اخیر کشور و گشودن مسیر برای دیگر شایستگان از جمله جوانان پسندیده است لکن چنانچه این فرآیند بدون اصلاح سازوکارهای انتخاب و انتصاب و از طریق حلقه محدود اطرافیان و مشاوران اصحاب قدرت شکل گیرد امیدی به بهبود اوضاع مدیریتی کشور نیست و کاهش سن مدیریتی صرفا به ابزاری تبلیغی و نمایشی تبدیل خواهد شد و تغییر واقعی رخ نخواهد داد. حاصل این رویکرد نسل جدیدی از مدیران خواهد بود که غالب آنها یا ارتباط نسبی و سببی با حلقه بسته مدیریتی قبلی موجب انتصابشان شده یا سوار بر موجهای سیاسی به قلههای مدیریتی رسیدهاند و نصب شایستگان بر کرسیهای مدیریتی بسیار نامحتمل است.
در این راستا به مدیران ارشد کشور که دل در گرو توسعه پایدار کشور از طریق تربیت مدیران شایسته برای آینده میهن دارند پیشنهاد میشود:
الف- شایستگیهای عمومی، تخصصی و مدیریتی لازم برای مناصب مدیریتی زیرمجموعه خود را تعیین کنند.
ب- در کوتاهمدت نسبت به گسترش دایره محدود فعلی برای شناسایی گزینههای موجود از طریق فراخوان عمومی و متعاقب آن ارزیابی شایستگیهای مدیریتی گزینهها با ابزارهای اثربخشی چون کانونهای ارزیابی اقدام کنند.
ج- در بلندمدت ضمن استعدادیابی فراگیر و تشکیل گنجینه استعدادها شایستگیهای آنان را ارزیابی و سپس از طریق آموزش، ارتقای تدریجی و رویکردهای مربیگری و منتورینگ شایستگیهای مدیریتی آنان را توسعه دهند؛ بدین ترتیب مدیران آینده کشور پرورش مییابند.
د- برای انتخاب و انتصاب مدیران، به آنچه نظامات حرفهای مدیریت استعدادها و ارزیابی شایستگیها توصیه میکنند متعهد و وفادار باشند.
امید است با انتصاب افراد شایسته در مناصب مدیریتی حرکت لوکوموتیو بخش دولتی ایران در مسیر توسعه سرعت مطلوبتری یابد.
*مدرس مدیریت منابع انسانی
لطفاً براي ارسال دیدگاه، ابتدا وارد حساب كاربري خود بشويد