آسان بالا میرویم، پرهزینه سقوط میکنیم
جهان صنعت– آنچه امروز در افکار عمومی بهعنوان ناتوانی مدیریتی یا ضعف افراد روایت میشود، در واقع نشانه یک اختلال عمیقتر در منطق حکمرانی و سازوکار تولید و بازتولید قدرت اجرایی است. مساله اصلی لزوما کمبود مدیر نیست و غیبت مسیرهای نهادمند یادگیری، ارزیابی و پاسخگویی در ساختار اداره کشور چالش مهمتری پیشروی کشور است؛ وضعیتی که طی آن ارتقای مدیریتی از یک فرآیند حرفهای مبتنی بر تجربه، کارنامه و انباشت دانش سازمانی به یک جهش ناگهانی و ناپایدار بدل شده است. این الگوی معیوب، سازمانها را به صحنهای از آمدوشدهای سریع و تصمیمهای کوتاهمدت تبدیل کرده است؛ جایی که حافظه نهادی تضعیف میشود، پروژهها ناتمام میمانند و هزینه خطاهای تکرار شونده بهطور مستمر بر دوش اقتصاد و جامعه منتقل میشود.
در چنین بستری، مدیریت به جای آنکه ابزار حل مساله و خلق ارزش عمومی باشد، به سازوکاری برای بقا در یک میدان بیثبات تبدیل میشود؛ میدانی که در آن وفاداری سیاسی، همسویی جناحی و شبکه روابط، جایگزین شایستگی، تخصص و مسوولیتپذیری شده است. پیامد این جابهجایی معیارها علاوه بر کاهش بهرهوری سازمانها، فرسایش سرمایه اجتماعی، سرکوب انگیزه نخبگان، تقویت محافظهکاری نهادی و در نهایت تعمیق بحرانهای اقتصادی و حکمرانی است.
«جهانصنعت» در گفتوگویی با سیدعلیرضا علوی، کارشناس مدیریت، سیاستگذاری عمومی و حکمرانی تلاش میکند با عبور از سطح افراد و تمرکز بر منطق سیستم نشان دهد چگونه یک ساختار معیوب مدیریتی، خود به منبع دائمی تولید بحران بدل میشود و چرا بدون اصلاح قواعد نهادی و نظام پاداش و تنبیه، هر تغییر ظاهری در مدیران تنها بازآرایی بازیگران در زمینی است که از پیش شکست خورده است. در ادامه مشروح این گفتوگو را میخوانید.
منظور از مدیران آسانسوری چیست و چرا این اصطلاح به کار میرود؟
مدیران آسانسوری افرادی هستند که بدون طی مسیر طبیعی رشد حرفهای و بدون کسب تجربه لایهلایه در سازمان، ناگهان به سمتهای کلیدی و حساس منصوب میشوند. این انتصابها معمولا براساس روابط سیاسی، جناحی یا شبکههای شخصی صورت میگیرد و نه شایستگی و تخصص. مانند آسانسور این افراد بدون پیمودن پلههای تجربه از پایین به بالا میروند و با کوچکترین تغییر جریان قدرت، دوباره به پایین سقوط میکنند. نتیجه این صعود و نزول سریع، عدم انباشت تجربه واقعی و ایجاد یک چرخه معیوب مدیریتی است که عملکرد سازمان را بهشدت تضعیف میکند. مدیران آسانسوری غالبا ریسکگریز هستند، انرژی و تمرکز خود را صرف حفظ موقعیت میکنند و تصمیماتشان بیشتر نمایشی است تا اثربخش و پایدار.
حذف مسیر تدریجی ارتقا چه پیامدهایی برای سازمان دارد؟
در سیستمهای سالم، مدیران از مسیر کارشناسی، مدیریت میانی و نهایتا مدیریت ارشد عبور میکنند. این مسیر باعث میشود تجربه جمعی سازمان حفظ شود و خطاهای گذشته قابل مرور و یادگیری باشند. وقتی این فرآیند حذف میشود هر مدیر جدید عملا از صفر شروع میکند. پروژهها نیمهتمام میمانند و دانش سازمانی از بین میرود. ما اصطلاحا به این پدیده «آلزایمر نهادی» میگوییم، یعنی فراموشی سیستماتیک تجربیات و خطاهای گذشته توسط ساختار مدیریتی. در چنین شرایطی سازمان قادر به یادگیری نیست و اشتباهات گذشته دائما تکرار میشوند، در حالی که انرژی و منابع عظیم صرف مدیریت بحرانهای تولید شده توسط خود سیستم میشود.
چرخه معیوب مدیریتی چگونه شکل میگیرد و چرا تداوم مییابد؟
این چرخه معمولا با انتصابی آغاز میشود که مبتنی بر وفاداری یا روابط است، نه شایستگی و کارنامه عملکردی. مدیر منصوب شده به سرعت و اغلب بدون برنامهریزی بلندمدت، اقدام به تصمیمگیریهای کوتاهمدت و شتابزده میکند تا عملکرد نمایشی نشان دهد. او حلقهای از مشاوران همسو و همفکر تشکیل میدهد و صداهای انتقادی یا متفاوت را کنار میگذارد.
به تدریج بحرانها و پروژههای نیمهتمام انباشته میشوند، منابع سازمان هدر میرود و کارایی کاهش مییابد. در نهایت، مدیر بدون پیامد واقعی جابهجا میشود یا به پست دیگری منتقل میشود و سیستم دوباره مدیر دیگری را جایگزین میکند، معمولا از جریان یا جناح مقابل و چرخه دوباره آغاز میشود. چرا این چرخه تداوم پیدا میکند؟ چون هزینه ناکارآمدی برای سیستم بسیار پایین و هزینه شایستهسالاری و اصلاح بسیار بالاست. سیستم بهطور طبیعی مدیر آسانسوری را ترجیح میدهد، چرا که تغییر واقعی قواعد بازی نیازمند شفافیت، پاسخگویی و تغییر ساختار قدرت است.
پیامدهای اجتماعی و فرهنگی این چرخه چیست؟
پیامدها چندسطحی و گسترده هستند. در سطح سازمانی، کارکنان متخصص و با انگیزه احساس میکنند تلاش و شایستگی آنها بیارزش است، نوآوری سرکوب میشود و پروژهها نیمهکاره باقی میمانند. در سطح اجتماعی، اعتماد عمومی به ساختارها کاهش مییابد، سرمایه اجتماعی آسیب میبیند و فرهنگ سازمانی محافظهکار و ناکارآمد تثبیت میشود. در سطح ملی، فرار مغزها و خروج سرمایه انسانی افزایش مییابد، بهرهوری کاهش پیدا میکند و بحرانهای اقتصادی و نهادی عمیقتر میشوند. به عبارت دیگر مدیریتی که قرار بود بحران را حل کند خود به یکی از منابع تولید بحران تبدیل میشود.
آیا این پدیده محدود به ایران است یا مشابه آن در کشورهای دیگر هم دیده میشود؟
مشابه این الگوی مدیریتی در برخی کشورهای دیگر هم دیده میشود اما شدت و پیامد آن در ایران بیسابقه است. در ترکیه، بهویژه پس از سال ۲۰۱۶، سیاسیسازی شدید بوروکراسی و انتصابات وفاداریمحور باعث شده شباهت قابل توجهی با ایران ایجاد شود. در عربستان، پس از ویژن۲۰۳۰، حرکت به سمت حرفهایسازی و کاهش رابطهسالاری مشاهده میشود ولی هنوز محدود به حلقههای نزدیک دربار است. در امارات و قطر شایستهسالاری واقعی، ثبات مدیریتی و جذب گسترده مدیران حرفهای باعث شده پدیده آسانسوری تقریبا وجود نداشته باشد. تفاوت اصلی به منابع مالی، جمعیت نیاز به جذب استعداد خارجی و فشار برای عملکرد اقتصادی بازمیگردد؛ عواملی که در ایران محدود یا غیرفعال هستند.
راهکارهای عملی برای شکستن این چرخه چیست؟
حل این مشکل نیازمند اصلاح همزمان چند سطح است. ابتدا باید نظام شایستهسالاری واقعی ایجاد شود، بهطوری که انتصاب مدیران براساس تخصص، تجربه و کارنامه عملکرد باشد، نه روابط. سپس ارزیابی شفاف و مستمر عملکرد مدیران ضروری است تا ناکارآمدی و رسوب مدیریتی متوقف شود. گردش نخبگان مدیریتی و تثبیت مدیران موفق برای حداقل چهار تا پنج سال حتی با تغییر دولت باید تضمین شود تا انگیزه ایجاد شود و عملکرد پایدار شکل گیرد. تقویت نهادهای نظارتی مستقل از جمله رسانهها، جامعه مدنی و سازمانهای بازرسی نیز عامل مهم دیگری است. بدون این تغییرات هر تعویض فردی مدیران صرفا تعویض بازیکنان در همان زمین شکست خورده خواهد بود.
آیا امیدی به اصلاح وضعیت وجود دارد؟
امید همیشه هست اما مستلزم اراده واقعی برای تغییر همزمان قواعد پاداش و تنبیه، شفافیت و پاسخگویی است. فشار اقتصادی، تحصیلات عالی و آگاهی عمومی میتواند محرک این تغییر باشد اما بدون تغییر ساختاری، اصلاحات سطحی فقط چرخه ناکارآمدی را ادامه میدهند. به عبارت دیگر مشکل اصلی، مدیران نیستند؛ سیستم است که مدیران شایسته را پس میزند و مدیران وابسته را ترجیح میدهد.
