افق نسل زد در هم‌آفرینی آینده

حسین ساسانی* – اکثر سازمان‌ها دارای استراتژی اهداف و برنامه‌هایی برای شناخت نسل‌های مختلف و نیازمندی‌های آنان به ویژه نسل زد هستند اما توانایی اجرای آن برنامه‌ها و راهکارها را ندارند. این شکاف اجرا دغدغه اصلی بیشتر سازمان‌ها، رهبران و مدیران عامل است. به طوری که دوسوم از سازمان‌های بزرگ در اجرای برنامه‌های جذب و حفظ نسل زد دچار مشکل هستند. بستن این شکاف بسیار مهم است، چرا که بهترین استراتژی برنامه با ایده بدون اجرا هیچ ارزشی ندارد امروزه حداقل چهار نسل مختلف در شرکت‌ها مشغول به کار هستند:
1) نسل بیبی بومر (۱۹۴۶ تا 1964)
Baby Boomer generation
2) نسل ایکس (۱۹۶۵تا 1979)\X Generation
3) نسل وای (1980 تا 1994) یا نسل هزاره Generation Y, or Millennial Generation –
4) نسل زد (۱۹۹۵ تا 2010) Generation Z-
به زودی نسل دیگر که به عنوان Genx یا نسل آنها شناخته می‌شود وارد عرصه کار خواهد شد. چه چیزی نسل‌های جوان را متمایز می‌کند و انتظارات آنها از کار چیست؟
اظهارات زیادی در مورد نسل‌های جوان مشغول کار شده است. نسل زد اغلب به عنوان نسل بسیار خواستار و علاقه‌مند به فراغت توصیف شده است. اعضای این نسل گویا کار را وسیله‌ای برای رسیدن به هدف می‌دانند و هیچ ارتباط عاطفی با شرکت‌هایی که برای آنها کار می‌کنند، ندارند. نسل وای بیشتر با انگیزه پول و درآمد به کار علاقه‌مند است. اما انتظار دارد کارش معنی‌دار هم باشد. اینها نمونه‌هایی از یافته‌های تحقیقاتی و نظرات کارشناسان در مورد محیط زندگی و کار نسل‌های جوان مشغول کار است.
مطالعه نظر‌سنجی جهانی درخصوص نسل زد و هزاره توسط موسسه دیلویت در ‌سال ۲۰۲۳
نظرسنجی جهانی سال ۲۰۲۳ موسسه دیلویت درخصوص نسل زد که در ۴۴کشور و بین ۴۴۸۳نفر از اعضای این نسل و نسل هزاره در میان ۸۳۷۳ نفر انجام شد، تصویر روشنی از این نسل‌ها ارائه می‌دهد. دیدگاه نسل‌های جوان‌تر در مورد رضایت از تعادل بین کار و زندگی و انعطاف‌پذیری در محل کار بهبود یافته و از اهمیت بیشتری برخوردار است. در بسیاری از مکان‌ها کار از راه دور و ترکیبی با سایر روش‌های کار برابری کرده و از روش‌های مختلف به‌طور مساوی استفاده می‌کنند. نسل‌های جوان‌تر همچنین فعالیت‌های کارفرمایان در زمینه تنوع برابری و شمولیت (DEI) را بسیار مثبت‌تر از سال‌های گذشته ارزیابی می‌کنند. عامل سلامت به شدت مورد توجه این نسل‌هاست و نسبت به اقدامات انجام یافته نگاه منفی دارند و همه‌گیری باعث افزایش شکایات جسمی و روحی شده است؛ همانند سال‌های گذشته.
هزینه‌های بالای زندگی بزرگ‌ترین نگرانی نسل‌های زد و وای است. نگرانی در مورد بیکاری و تغییرات آب‌وهوایی به ترتیب در رتبه‌های دوم و سوم قرار دارند. افزایش اجاره‌بها تورم و هزینه‌های بالای جابه‌جایی و تردد برای نسل‌های جوان مشکلاتی بزرگ ایجاد می‌کند‌. کارکنان جوان همچنین در حال بازنگری نقش کار در زندگی خود هستند. اگرچه ۴۹درصد از اعضای نسل زد و ۶۲‌درصد از اعضای نسل وای می‌گویند که کار برای هویت آنها بسیار مهم است، اما هر دو نسل به‌طور یکسان در تلاش برای دستیابی به تعادل مناسب بین کار و زندگی هستند.
عاملی که هنگام انتخاب کارفرمای جدید برای آنان بسیار مهم است. علاقه آنها به مدل‌های نیمه‌وقت نیز در حال افزایش است.
با این حال کاهش ساعات کاری برای اکثر پاسخ‌دهندگان یک گزینه واقع‌بینانه نیست زیرا آنها نمی‌توانند کاهش حقوق ناشی از آن را تحمل کنند. هر دو نسل مزایای کار از راه دور و ترکیبی را مهم و از انجام آن توسط شرکت‌ها قدردانی می‌کنند. سه‌چهارم از پاسخ‌دهندگانی که در حال حاضر در برنامه کاری انعطاف‌پذیر هستند، اگر کارفرماها از آنها درخواست کار تمام‌وقت کنند، به دنبال شغل جدید خواهند بود.
مطالعه: جوانان در آلمان ۲۰۲۱
سیمون شنتزر، محقق جوانان، آینده‌پژوه و از سال ۲۰۱۰ ناشر مطالعات روند جوانان در آلمان به‌طور منظم مطالعاتی در مورد نسل‌های جوان انجام می‌دهد. مطالعه او در سال ۲۰۲۱ در مورد نسل وای براساس داده‌های جمع‌آوری‌شده از ۱۰۰۵شرکت‌کننده در نظر‌سنجی است. ۴۵‌درصد از شرکت‌کنندگان اظهار داشتند که پول بزرگت‌رین انگیزه عملکرد آنهاست. پس از آن سرگرمی با ۴۲‌درصد و هدف معنی‌دار و معنابخش بودن کار با ۳۱‌درصد در صدر قرار دارد. اعضای نسل وای اهمیت بسیاری از حوزه‌های زندگی را زیر سوال می‌برند. در نتیجه احساس هدف‌مندی و پتانسیل کار برای ایجاد معنا نقش مهمی در مشاغل آنها به عنوان عامل انگیزه‌بخش عملکرد دارد. چه چیزی اعضای نسل وای را متمایز می‌کند؟ آنها در دنیای آنالوگ بزرگ شده و وارد دنیای دیجیتال شدند. رویدادهایی مانند ۱۱سپتامبر و بحران مالی سیستم ارزشی آنها را شکل می‌دهد. براساس داده‌های ۵۹۶شرکت‌کننده در مطالعه جوانان در آلمان در سال ۲۰۲۱، ۴۴درصد از اعضای نسل زد معتقدند که سرگرمی بزرگ‌ترین انگیزه عملکرد شغلی است. پس از آن درآمد مالی با ۳۹درصد و دستیابی به هدف و معنادار بودن کار با ۳۲درصد قرار دارد. در مقایسه با نسل وای اعضای نسل زد از سلامت جسمی و چشم‌انداز آینده خود راضی‌تر هستند. در مقابل آنها از وضعیت مالی و تعادل بین کار و فراغت خود کمتر راضی هستند. چه چیزی نسل زد را متمایز می‌کند. آنها با گوشی‌های هوشمند رسانه‌های اجتماعی و هوش مصنوعی بزرگ شده‌اند. برای آنها شناخته شدن به شکل تمجید، قدردانی و بازخورد سریع گرفتن از آنان ضروری و اهمیت دارد‌. اگر کار برای اعضای نسل زد سرگرم‌کننده باشد، هیچ چیز نمی‌تواند آنها را متوقف کند. کلمه «سرگرمی مترادف با لذت که اغلب نشان‌دهنده یک فضای کاری دلپذیر فعالیت‌های متنوع و برخورد محترمانه با دیگران است، اگر این‌طور نباشد، اعضای نسل زد نسبت به نسل‌های دیگر در مورد تغییر شغل بازتر هستند و سریع اقدام به تغییر شغل می‌کنند. علاوه‌بر این، آنها جدا کردن کار از زندگی شخصی را بسیار مهم می‌دانند. اعضای نسل زد زمان‌های منظم برای کار و فراغت را ترجیح می‌دهند و طرفدار مفاهیمی مانند ترکیب کار و زندگی نیستند.
برای شرکت‌ها چه چیزی اهمیت بیشتری پیدا می‌کند
برای شرکت‌ها اکنون زمان عمل فرا رسیده است. درک نسل‌های جوان و آنچه آنها از کار می‌خواهند و ملاقات با آنها در نیمه راه و حمایت از آنها در زمینه‌هایی که بیشترین نگرانی را دارند، مهم است. یک فرهنگ سازمانی ارزش‌گرا به اندازه ارائه فرصت‌های برابر برای همه گروه‌های مردم مهم است. فرآیندهای استخدام نیز باید بازنگری شوند. پاداش آموزش پیشرفته، امنیت مالی و فرصت کار انعطاف‌پذیر در یک فضای دلپذیر به مزایای مهم در رقابت برای جذب افراد جوان با استعداد تبدیل می‌شوند. در چند سال آینده نسل آلفا جایگزین نسل زد خواهد شد. آنچه سیمون شنتزر آن را نسل دیجیتال می‌نامد که از کودکی با گوشی‌های هوشمند رسانه‌های اجتماعی برنامه‌ها و دستیاران دیجیتال سروکار داشته است. اعضای نسل آلفا جهان را به‌عنوان یک شبکه دیجیتال جهانی موبایل و مجازی درک می‌کنند. به همین دلیل است که آنها محل کار مدرن مدل‌های کاری انعطاف‌پذیر و ابزارهای هوشمند را به عنوان ویژگی‌های استاندارد هنگام انتخاب کارفرمای خود در نظر می‌گیرند. آنها با ساختارهای فرصت برابر متنوعی بزرگ می‌شوند و حفاظت از محیط‌زیست و پایداری مسائل مهمی برای زمان ما هستند. به همین دلیل است که برای کارفرمایان اهمیت بیشتری پیدا می‌کند که حس هدفمندی را در اولویت قرار دهند و به تنوع در تیم‌ها توجه کنند تا به عنوان یک کارفرمای جذاب باقی بمانند و این حتی شروع به پوشش استخدام نیست، فرآیند استخدام کارکنان جدید بسیار متحرک‌تر و متنوع‌تر خواهد شد و از هوش مصنوعی استفاده خواهد شد.
راهکارهای جذب و حفظ نسل زد در شرکت‌ها از دیدگاه موسسات بزرگ
همانطور که در سطور بالا اشاره شد، نسل زد (افرادی که بین سال‌های ۱۹۹۵ تا ۲۰۱۰ متولد شده‌اند) با تکنولوژی و اینترنت رشد کرده‌اند و انتظارات متفاوتی از محیط کاری دارند. آنها به سرعت تغییرات تکنولوژیک را پذیرفته و به دنبال محیط کاری هستند که به این تغییرات پاسخ دهد. در این بخش به نتایج تحقیقات موسسات مشاوره معتبر دنیا پیرامون راهکارهای جذب و حفظ نسل زد اشاره شده و در انتها یک برنامه عملیاتی در این خصوص ارائه می‌شود.
1) راهکارهای موسسه دیلویت: (Deloitte)
– انعطاف‌پذیری کاری: دیلیویت تاکید دارد که نسل زد به دنبال انعطاف‌پذیری در محل و زمان کار هستند. شرکت‌ها باید مدل‌های کاری هیبریدی و راه‌حل‌های دورکاری را برای جذب این نسل ارائه دهند.
-توسعه حرفه‌ای و آموزش: این نسل به یادگیری و توسعه مداوم علاقه‌مند است. دیلیویت پیشنهاد می‌دهد که شرکت‌ها برنامه‌های آموزشی و فرصت‌های توسعه حرفه‌ای را به‌طور مداوم ارائه دهند.
-استفاده از تکنولوژی پیشرفته: نسل‌زد به تکنولوژی‌های نوین علاقه‌مند است. استفاده از ابزارهای دیجیتال پیشرفته و به‌روزرسانی مداوم زیرساخت‌های تکنولوژیکی می‌تواند جذب و حفظ این نسل را تسهیل کند.
-تعادل کار و زندگی: نسل زد به شدت به تعادل بین کار و زندگی خود اهمیت می‌دهد و مسائل زندگی و کار باید از هم جدا باشند.
– اهمیت تنوع برابری و شمولیت: آنها به فعالیت‌های شرکت‌ها در زمینه DEI بسیار اهمیت می‌دهند.
– نگرانی‌های مالی: هزینه‌های بالای زندگی، بیکاری و تغییرات آب و هوایی از جمله بزرگ‌ترین نگرانی‌های آنهاست.
– هدفمندی در کار: آنها به دنبال کارهایی با معنا و هدفمند هستند.
2) راهکارهای موسسه ارنست اند یانگ: (EY)
– تنوع و شمول: ارنست اند بانگ تاکید دارد که نسل زد ارزش زیادی برای تنوع و شمول در محیط کاری قائل است. شرکت‌ها باید سیاست‌هایی را اجرا کنند که به افزایش تنوع و شمول کمک کند.
– فرهنگ سازمانی باز و شفاف: نسل زد به دنبال سازمان‌هایی با فرهنگ شفاف و باز هستند. ارنست‌اندیانگ پیشنهاد می‌دهد که شرکت‌ها باید ارتباطات داخلی را تقویت کرده و فرآیندهای تصمیم‌گیری را شفاف کنند.
– مسوولیت اجتماعی و محیط‌زیستی: این نسل به موضوعات اجتماعی و محیط‌زیستی توجه ویژه‌ای دارد. شرکت‌ها باید برنامه‌ها و استراتژی‌هایی برای مسوولیت اجتماعی و محیط‌زیستی ایجاد کرده تا این نسل را جذب کنند.
3) راهکارهای موسسه گالوپ : (Gallup)
– بازخورد مستمر و موثر: گالوپ تاکید می‌کند که نسل زد به بازخورد مستمر و فوری نیاز دارد. ایجاد سیستمی که بازخوردهای سازنده و منظم را فراهم کند، می‌تواند به حفظ انگیزه و اشتیاق این نسل کمک کند.
-‌ ارائه فرصت‌های رهبری: نسل زد به دنبال فرصت‌هایی برای نشان دادن مهارت‌های رهبری خود است. گالوپ پیشنهاد می‌دهد که شرکت‌ها برنامه‌های توسعه رهبری و فرصت‌های ارتقای داخلی را ارائه دهند.
– ایجاد تعادل بین کار و زندگی: گالوپ معتقد است که این نسل به تعادل بین کار و زندگی اهمیت زیادی می‌دهد. شرکت‌ها باید سیاست‌هایی را اجرا کنند که به کارکنان کمک کند تا تعادل بهتری بین کار و زندگی شخصی خود برقرار کنند.
– درگیر کردن کارکنان: گالوپ بر اهمیت درگیر کردن کارکنان نسل زد در تصمیم‌گیری‌ها و پروژه‌ها تاکید می‌کند.
4) راهکارهای موسسه مک کینزی (McKinsey):
– فرهنگ نوآوری: مک‌کینزی تاکید دارد که نسل‌زد به نوآوری علاقه‌مند است. ایجاد فرهنگ نوآوری و تشویق به ایده‌پردازی می‌تواند این نسل را جذب کند.
-پاداش‌ها و مزایا: ارائه بسته‌های پاداش و مزایای رقابتی که شامل مزایای سلامت روانی و جسمی نیز باشد می‌تواند انگیزه‌ای برای جذب و حفظ نسل زد باشد.
– استفاده از رسانه‌های اجتماعی: این نسل بیشتر وقت خود را در رسانه‌های اجتماعی سپری می‌کند. مک‌کینزی پیشنهاد می‌دهد که شرکت‌ها باید از رسانه‌های اجتماعی به عنوان ابزاری برای ارتباط با نسل زد و جذب آنها استفاده کنند.
نتیجه‌گیری درخصوص راهکارهای جذب و حفظ نسل زد
برای جذب و حفظ نسل زد، شرکت‌ها باید به تکنولوژی‌های جدید توجه کرده و فرهنگ سازمانی شفاف و باز ایجاد کنند، برنامه‌های آموزشی و توسعه حرفه‌ای ارائه داده و به تنوع و شمول در محیط کاری اهمیت دهند. همچنین ایجاد تعادل بین کار و زندگی و ارائه بازخوردهای مستمر و موثر می‌تواند به حفظ این نسل کمک کند. براساس تحقیقات انجام‌شده برای جذب و حفظ نسل زد، شرکت‌ها می‌توانند از راهکارهای زیر استفاده کنند:
– فرهنگ سازمانی قوی: ایجاد یک فرهنگ سازمانی مبتنی بر ارزش‌ها، تنوع و شمولیت.
– انعطاف‌پذیری: ارائه گزینه‌های کاری انعطاف‌پذیر مانند کار از راه دور و ترکیبی.
– توسعه حرفه‌ای: سرمایه‌گذاری در آموزش و توسعه کارکنان جوان و ارائه فرصت‌های پیشرفت شغلی.
– بهداشت و سلامت: توجه به سلامت جسمی و روانی کارکنان و ایجاد محیط کاری سالم و ایمن.
– تکنولوژی: استفاده از فناوری‌های مدرن برای بهبود بهره‌وری و ایجاد محیط کاری جذاب.
– درگیر کردن کارکنان: دادن فرصت به کارکنان برای مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها و پروژه‌ها.
– بازخورد مداوم: ارائه بازخورد منظم و سازنده به کارکنان.
– منطقه کاری منعطف: ارائه فضاهای کاری منعطف و متنوع.
– هدفمندی در کار: کمک به کارکنان برای پیدا کردن معنا و هدف در کارشان.
– پایداری: نشان دادن تعهد به پایداری و مسوولیت اجتماعی.
تاثیر هوش مصنوعی بر روابط کاری با نسل زد
هوش مصنوعی (AI) به عنوان یک فناوری متحول‌کننده نه‌تنها بر شیوه کار ما تاثیر می‌گذارد، بلکه روابط کاری بین نسل‌ها به‌ویژه نسل زد را نیز شکل می‌دهد.
چطور هوش مصنوعی می‌تواند به نسل زد کمک کند؟
– افزایش بهره‌وری: هوش مصنوعی می‌تواند وظایف تکراری و زمانبر را خودکار کند و به نسل زد اجازه دهد تا روی کارهای خلاقانه‌تر و استراتژیک‌تر تمرکز کنند.
– شخصی‌سازی تجربه‌کار: با استفاده از داده‌های کاربر هوش مصنوعی می‌تواند تجربیات کاری را برای هر فرد شخصی‌سازی کند و به این ترتیب انگیزه و رضایت شغلی را افزایش دهد.
– یادگیری و توسعه مهارت‌ها: ابزارهای مبتنی بر هوش مصنوعی می‌توانند به عنوان مربیان شخصی عمل کرده و به کارکنان کمک کنند تا مهارت‌های جدید را به سرعت یاد بگیرند.
– بهبود ارتباطات: هوش مصنوعی می‌تواند در بهبود ارتباطات داخلی سازمان‌ها نقش مهمی ایفا کند. به عنوان مثال با ارائه ابزارهای همکاری بهتر با ترجمه خودکار.
چالش‌های هوش مصنوعی در روابط کاری با نسل زد
– اتوماسیون مشاغل: نگرانی در مورد از دست دادن شغل به دلیل اتوماسیون می‌تواند باعث ایجاد تنش و عدم اطمینان در نسل زد شود.
– حریم خصوصی: نسل زد به حریم خصوصی خود بسیار اهمیت می‌دهد و استفاده از هوش مصنوعی برای جمع‌آوری داده‌های شخصی می‌تواند باعث نگرانی شود.
– اعتماد: ایجاد اعتماد به سیستم‌های هوش مصنوعی نیازمند شفافیت و قابل توضیح بودن الگوریتم‌هاست.
– تعامل انسانی: اگرچه هوش مصنوعی می‌تواند بسیاری از کارها را انجام دهد، اما تعامل انسانی همچنان برای نسل زد اهمیت زیادی دارد.
راهکارهایی برای بهره‌گیری موثر از هوش مصنوعی در روابط کاری با نسل زد
– آموزش و آگاهی‌رسانی: به کارکنان نسل زد آموزش دهید که چگونه از هوش مصنوعی برای بهبود کار خود استفاده کنند و به آنها اطمینان دهید که جایگزین انسان نخواهند شد.
– شفافیت: درباره نحوه جمع‌آوری و استفاده از داده‌ها شفاف باشید و به نگرانی‌های آنها در مورد حریم خصوصی پاسخ دهید.
– توجه به تعامل انسانی: حتی با وجود هوش مصنوعی تعاملات انسانی همچنان مهم هستند. فرصت‌هایی را برای تعاملات اجتماعی و همکاری بین کارمندان ایجاد کنید.
– توسعه مهارت‌های نرم: به کارکنان کمک کنید تا مهارت‌های نرم مانند خلاقیت، تفکر انتقادی و حل مساله را توسعه دهند. این مهارت‌ها برای موقعیت در دنیای کار مبتنی بر هوش مصنوعی ضروری هستند.
– انعطاف پذیری: به تغییرات سریع در فناوری هوش مصنوعی پاسخ دهید و به‌طور مداوم راه‌های جدیدی برای استفاده از آن در محیط کار پیدا کنید.
نتیجه‌گیری درخصوص تاثیر هوش مصنوعی بر روابط کاری با نسل زد
– هوش مصنوعی می‌تواند به عنوان یک ابزار قدرتمند برای بهبود روابط کاری با نسل زد مورد استفاده قرار گیرد. با این حال، برای موفقیت در این امر شرکت‌ها باید با احتیاط عمل کرده و به نگرانی‌های نسل زد توجه کنند. با ایجاد یک محیط کاری مبتنی بر اعتماد، شفافیت و یادگیری مداوم می‌توان از مزایای هوش مصنوعی بهره‌مند شد و در عین حال روابط کاری قوی با نسل زد ایجاد کرد.
– هوش مصنوعی می‌تواند به افزایش بهره‌وری، شخصی‌سازی تجربه کار و بهبود ارتباطات
کمک کند.
– نسل زد به حریم خصوصی و تعامل انسانی اهمیت زیادی می‌دهد.
– شرکت‌ها باید به نگرانی‌های نسل زد در مورد اتوماسیون و حریم خصوصی توجه کنند.
– آموزش و توسعه مهارت‌های نرم برای کارمندان نسل زد ضروری است.
*نظریه‌پرداز توسعه پایدار