کارگران در انتظار تصویب لایحه امنیت شغلی

یکی از مشکلات فعلی بازار کار عدم امنیت شغلی و عدم ساماندهی قراردادهای کار در بازار کار است؛ مساله‌ای که تقریبا بخش زیادی از کارگران را درگیر کرده است.
به روایت آمار در حال حاضر حدود ۹۶ درصد قراردادهای کار به صورت موقت هستند و مشکلاتی مانند عدم بیمه و عدم دریافت دستمزد قانونی دارند. کارگاه‌های کمتر از ۱۰ نفر نیز از این مشکلات به شکل دیگری رنج می‌برند، چراکه بخشی از موارد قانون کار مشمول آنها نمی‌شود.
طبق آمار ارائه‌شده بیش از ۹۶ درصد قراردادهای کار موقت است. حتی در قالب کارهای با ماهیت مستمر، به دلیل عدم اجرای قانون در بخش تفکیک کارهای دائم و موقت با قراردادهای کوتاه‌مدت مشغول به کار هستند و امنیت شغلی به عنوان یکی از اساسی‌ترین مولفه‌های رضایتمندی کارگران و تاکیدشده توسط سازمان بین‌المللی کار، قانون کار جمهوری اسلامی ایران و سند ملی کار شایسته، در ارتباط با اقشار کارگری مغفول مانده و بیشترین آسیب از این بخش متوجه نیروی کار است.
بر مبنای قوانین حوزه کار، یکی از شرایطی که می‌تواند مانع از انعقاد قرارداد موقت کار شود، اجرای ماده ۷ قانون کار است. در تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار از سال ۱۳۶۹ دولت مکلف شده که ماهیت مشاغل مستمر و غیر‌مستمر را مشخص کند.
آرش فراز دبیر مجمع عالی نمایندگان کارگران در بهمن سال جاری بود که با اشاره به فرآیند بررسی پیش‌نویس لایحه امنیت شغلی در هیات دولت گفت: با تصویب این لایحه مطالبه اصلی کارگران در بحث امنیت شغلی و قراردادهای کار محقق ‌می‌شود که در این صورت بزرگ‌ترین عیدی هیات دولت به جامعه کارگری خواهد بود. وی بیان کرد: پیش‌نویس لایحه امنیت شغلی توسط وزارت کار تهیه و یک ماه قبل (حدودا ‌دی ماه ۱۴۰۲) تقدیم هیات دولت شده است تا بعد از تشریفات مربوطه و تصویب نهایی در هیات دولت جهت تکمیل مراحل به مجلس برود. فراز افزود: یکی از اصول بدیهی قانون کار امنیت شغلی است که متاسفانه به دلایل مختلف در حوزه روابط کار کشور بعد از تصویب قانون کار نه‌تنها ایجاد نشد، بلکه به مرور از دامنه و ابعاد آن کاسته شد، لذا قدردان مسوولان هستیم که با وجود تاخیر و غفلت طولانی‌ای که در این زمینه به وجود آمده به ایفای بخشی از مسوولیت خود در این حوزه رسیدند. فراز تصریح کرد: متن آخرین پیش‌نویس که در پی برگزاری ده‌ها جلسه کارشناسی و متعدد در وزارت کار در حال نهایی شدن است، حاصل اخذ نظرات گروه‌های کارگری و کارفرمایی بوده و معتقدیم اگرچه پیش‌نویس ایده‌آل و به معنای صد درصد مطالبات جامعه کارگری نیست، ولی به اندازه قابل قبولی مقوله امنیت شغلی را پوشش می‌دهد.
وی با اشاره به ماده ۷ قانون کار گفت: در قانون کار یک ماده کلیدی به نام ماده ۷ است که قراردادهای کار را تعریف می‌کند و دو تبصره دارد؛ یکی قرارداد موقت برای مشاغل با ماهیت موقت و غیرمستمر و یکی قرارداد دائم برای مشاغل دارای ماهیت مستمر و دائمی که در آن عنوان شده است باید آیین‌نامه‌ای تنظیم شود که حداکثر سقف قرارداد موقت در کارهای مستمر مشخص شود، در حالی که با وجود تعیین قانونگذار، اجرایش هیچ‌گاه انجام نشده است.
فراز خاطرنشان کرد: اکنون این پیش‌نویس برای قراردادها اعم از مشاغل مستمر و غیرمستمر تدوین شده و اعلام می‌کند هر شغلی که ماهیتش مستمر یا موقت، پروژه‌ای یا فصلی باشد و حداکثر ۵ سال تداوم پیدا کند و ۵ دوره قرارداد پی در پی با نیروی کار و کارگر منعقد شود، قرارداد کار طی آن ۵ سال دائمی است، بنابراین اگر قراردادهای یک‌ساله‌ای که اکنون وجود دارد طی ۵ دوره تمدید شد و استمرار یافت، این قرارداد دائمی می‌شود.
وی ادامه داد: اتفاق خوبی که در لایحه اصلاحیه افتاده این است که می‌گوید اصل بر دائمی بودن قرارداد کار است، مگر اینکه به صراحت در قرارداد مدت تعیین‌شده باشد و مدت تمدید قرارداد حداکثر ۵ دوره است.
دبیر مجمع عالی نمایندگان کارگران گفت: یکی از نکات مهم در این لایحه آن است که در تبصره ۳ ماده ۱۰ اصلاحیه قانون کار آمده است که عدم تمدید قرارداد کار موقت فقط با ارائه دلیل موجه امکان‌پذیر است. کارگر می‌تواند از تصمیم کارفرما مبنی بر عدم تمدید قرارداد کار به هیات تشخیص و مراجع حل اختلاف شکایت کند. چنانچه کارفرما برای عدم تمدید قرارداد کار دلیل موجه ارائه کند مراجع حل اختلاف حکم بر پذیرش تصمیم کارفرما صادر می‌کنند، ولی در صورتی که کارفرما نتواند دلیل موجهی برای عدم تمدید قرارداد کار مدت موقت به هیات ارائه کند، هیات مکلف خواهد بود کارگر را با حفظ شرایط قبلی به کار اعاده کند و حکم به پرداخت حق‌السعی ایام تعلیق به کارگر بدهد.
وی تصریح کرد: اخراج کارگر یا عدم تمدید قرارداد کار موقت به دلایلی مانند جنسیت، زبان، نژاد، مذهب، ازدواج، بارداری و فرزندآوری و دلایلی از این دست ممنوع است.
فراز در ادامه اظهار کرد: نکته مهم دیگر این است که کارفرما حتی آن قرارداد مدت موقت را هم بدون دلیل نمی‌تواند فسخ کند و فلسفه امنیت شغلی این است که نیروی کار بتواند از حیث تداوم فعالیتش در یک محیط با اطمینان خاطر و آرامش به کار ادامه دهد تا در گروی آن بتواند خلاقیت و بهره‌وری‌اش را بالا ببرد و ارتقای مهارت پیدا کند و حقوق و مزایایش در گروی طبقه‌بندی مشاغل روز‌به‌روز افزون شود.